Nach dem Artikel zur inneren Übergangssituation geht es hier um die Praxis: Was passiert eigentlich in einem guten Transition Coaching?

Am Anfang steht bei mir eine saubere Standortbestimmung. Die neue Führungskraft sortiert, was bereits klar ist, was sie vermutet und wo noch blinde Flecken liegen. Daraus entsteht ein erstes Arbeitsbild der neuen Rolle.

Neben Organigrammen, Zielvereinbarungen und Zuständigkeiten zählt vor allem, wie die Rolle im Unternehmen gesehen wird: welche Bedeutung sie hat, welche Erfahrungen es mit der Vorgängerin oder dem Vorgänger gibt, welche Schlüsselpersonen früh eingebunden werden sollten und welche Ressourcen tatsächlich vorhanden sind.

Hilfreich kann ein Führungscanvas sein. Auf einer übersichtlichen Fläche werden Rolle und Aufgabe, persönliche Stärken, Werte, Führungsprinzipien, Entwicklungsfelder und der eigene Purpose zusammengeführt. Im Coachinggespräch wird daraus ein Verdichter: Was liegt bereits klar vor? Was steht nebeneinander, ohne verbunden zu sein? Wo zeigen sich Spannungen zwischen Anspruch, Person, Rolle und System?

Im nächsten Schritt entsteht ein Bauplan für die ersten Monate. Beweglich genug, um auf die Realität zu reagieren, konkret genug, um Orientierung zu geben. Welche Gespräche stehen früh an? Welche Ziele brauchen Klärung mit der eigenen Führungskraft? Wo ist Sichtbarkeit wichtig? Wo braucht es erst noch Beobachtung? Welche Erwartungen sollten früh geklärt werden, bevor sie sich verselbstständigen?

Gerade beim Wechsel von der Fach- zur Führungskraft ist dieser Teil entscheidend. Die neue Führungskraft übernimmt mehr Verantwortung und muss zugleich lernen, Verantwortung anders zu verteilen. Sie bleibt fachlich anschlussfähig, steigt aber nicht mehr automatisch als beste Problemlöserin oder bester Problemlöser ein. Diese Bewegung ist anspruchsvoll und wird in vielen Organisationen unterschätzt.

Gutes Transition Coaching begleitet auch den Antritt. Wie wird die neue Führungskraft eingeführt? Wer stellt sie vor? Welche Botschaft sendet der erste Auftritt? Was sagt sie über ihren Auftrag, ihre Haltung und ihre Erwartungen? Solche Momente wirken oft länger nach, als man denkt.

Nach einigen Wochen kann ein Team-Workshop sehr hilfreich sein. Dann gibt es bereits gemeinsame Erfahrungen, zugleich sind die neuen Muster noch beweglich. Die Führungskraft kann erläutern, wie sie ihren Auftrag versteht und was ihr in der Zusammenarbeit wichtig ist. Das Team kann Rückmeldungen geben, Fragen stellen und Erwartungen klären. Der Workshop wird damit zu einem gemeinsamen Arbeitsraum.

Am Ende stehen idealerweise wenige klare Vereinbarungen: zur Kommunikation, zur Informationsweitergabe, zu Verantwortung, Entscheidungswegen und Zusammenarbeit. Keine große Kulturformel, eher brauchbare Leitplanken für den Alltag.

In dieser Form verbindet Transition Coaching Einzelcoaching, Rollenklärung, Führungsreflexion, 100-Tage-Planung und bei Bedarf Teamarbeit. Führungskräfte gewinnen Entlastung und Klarheit. HR sieht früher, ob der Rollenwechsel gut aufgesetzt ist. Und Teams bekommen die Möglichkeit, den gemeinsamen Anfang aktiv mitzugestalten.

Wenn Sie Führungskräfte beim Übergang in neue Rollen begleiten lassen möchten oder sich fragen, wie Transition Coaching in Ihrer Organisation aussehen könnte, freue ich mich über Ihre Fragen und Kommentare.