Selbstführung mit der ZRM®-Methode – Ressourcen aktivieren und Ziele erreichen

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Selbstführung bedeutet, die eigenen Ressourcen effektiv zu nutzen, um persönliche und berufliche Ziele zu erreichen. Eine der bekanntesten und wissenschaftlich fundierten Methoden zur Förderung von Selbstführung ist das Zürcher Ressourcen Modell® (ZRM). Diese Methode hilft Menschen, Ziele zu setzen, die nicht nur rational, sondern auch emotional motivieren. In dieser Episode erfahren Sie, wie das ZRM® funktioniert und wie Sie es gezielt anwenden können.

Die Fähigkeit zur Selbstführung ist essenziell, um persönliche und berufliche Ziele zu erreichen. Doch wie kann man diese Fähigkeit gezielt entwickeln? Eine der bekanntesten und wissenschaftlich fundierten Methoden dafür ist das von Maja Storch und Frank Krause entwickelte Zürcher Ressourcen Modell® (ZRM). Das ZRM® bietet einen ganzheitlichen Ansatz, um Selbstführungskompetenzen zu stärken, indem es bewusste Ziele, unbewusste Bedürfnisse und emotionale Ressourcen miteinander verbindet.

In dieser Episode erfahren Sie, wie das ZRM® funktioniert, warum es so effektiv ist und wie Sie es praktisch anwenden können.

 

Was ist das Zürcher Ressourcen Modell® (ZRM)?

Das Zürcher Ressourcen Modell® ist ein Selbstmanagement-Ansatz, der auf Erkenntnissen aus den Neurowissenschaften, der Motivationspsychologie und der Sozialpsychologie basiert. Es zielt darauf ab, Menschen dabei zu unterstützen, ihre Ziele nicht nur bewusst zu formulieren, sondern auch emotional und körperlich zu verankern. Dadurch wird die Umsetzung dieser Ziele erleichtert und nachhaltiger gestaltet.

 

Die drei Grundannahmen des ZRM®:

  1. Ziele müssen mit Emotionen verbunden sein: Emotionen sind der Motor unseres Handelns. Ziele, die positiv emotional aufgeladen sind, haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, umgesetzt zu werden.
  2. Das Unbewusste ist entscheidend: Viele unserer Entscheidungen werden von unbewussten Prozessen beeinflusst. Das ZRM® hilft, diese Prozesse bewusst zu nutzen.
  3. Körperliche Verankerung verstärkt die Wirkung: Körperliche Reaktionen, sogenannte „somatische Marker“, spielen eine wichtige Rolle bei der Zielumsetzung.

 

Die fünf Schritte des ZRM®

Das ZRM® gliedert sich in fünf klar strukturierte Schritte, die darauf abzielen, Ziele mit den richtigen Ressourcen und Handlungsimpulsen zu verknüpfen.

  1. Themenwahl: Was ist mein Anliegen? Der erste Schritt besteht darin, ein Thema oder Ziel zu identifizieren, das für Sie wichtig ist. Dabei ist es entscheidend, dass das Ziel positiv formuliert ist.

Beispiel: Statt „Ich will weniger gestresst sein“ wählen Sie: „Ich möchte mich in stressigen Situationen gelassen fühlen.“

  1. Ideales Zielbild entwickeln (somatische Marker aktivieren): Mithilfe von Bildern und positiven Emotionen wird ein sogenannter „somatischer Marker“ entwickelt, der das Ziel mit einem angenehmen Gefühl verbindet.

Übung:

    • Blättern Sie durch Zeitschriften oder Online-Bildergalerien und suchen Sie ein Bild, das Ihr Ziel symbolisiert (z. B. ein Sonnenaufgang für Gelassenheit).
    • Verweilen Sie bei diesem Bild und spüren Sie, welche positiven Emotionen es in Ihnen auslöst.
  1. Unbewusste Bedürfnisse und Ressourcen entdecken: In diesem Schritt wird untersucht, welche unbewussten Bedürfnisse mit dem Ziel verbunden sind. Häufig kommen dabei Wünsche oder Sehnsüchte ans Licht, die die Zielsetzung erleichtern oder behindern können.

Beispiel: Das Ziel „Ich möchte gelassen sein“ könnte mit dem Bedürfnis nach innerem Frieden oder Freiheit verbunden sein.

  1. Zielformulierung in Form eines Motto-Ziels: Das Motto-Ziel ist das Herzstück des ZRM®. Es ist eine positive, motivierende Aussage, die emotional ansprechend und leicht zu merken ist.

Beispiele für Motto-Ziele:

„Ich bin der Fels in der Brandung.“

„Ich lasse die Sonne in mir scheinen.“

  1. Umsetzung und Training im Alltag: Im letzten Schritt geht es darum, das Motto-Ziel im Alltag zu verankern. Dazu werden Rituale und Anker entwickelt, die helfen, das Ziel präsent zu halten.

Übung:

    • Visualisieren Sie Ihr Motto-Ziel jeden Morgen für 1–2 Minuten.
    • Verwenden Sie einen physischen Anker, wie ein Armband oder einen Stein, um sich tagsüber an Ihr Ziel zu erinnern.

 

Warum das ZRM® so wirksam ist

Das ZRM® unterscheidet sich von klassischen Zielsetzungsmodellen, da es nicht nur den Verstand, sondern auch das Unterbewusstsein und den Körper einbezieht.

Forschungsergebnisse:

  • Eine Studie von Storch und Krause (2007) zeigt, dass Teilnehmer, die das ZRM® anwenden, ihre Ziele deutlich nachhaltiger erreichen als jene, die rein kognitiv planen.
  • Schüler et al. (2018): Die Verankerung von Zielen durch körperliche Marker steigert die Langfristigkeit von Verhaltensänderungen.
  • Ghadiri et al. (2013): ZRM®-basierte Trainings fördern Resilienz und die Fähigkeit, unter Stress effektiv zu handeln.

Das ZRM® stärkt zudem die Selbstwirksamkeit – also den Glauben an die eigene Fähigkeit, Ziele zu erreichen. Laut Bandura (1997) ist diese Selbstwirksamkeit eine der wichtigsten Voraussetzungen für langfristigen Erfolg.

Wie das ZRM® im Alltag helfen kann

Das ZRM® ist ein flexibles Modell, das in vielen Lebensbereichen angewendet werden kann:

  • Stressbewältigung: Motto-Ziele wie „Ich bin der ruhige Fels“ helfen, in stressigen Situationen die Ruhe zu bewahren.
  • Berufliche Weiterentwicklung: Das ZRM® unterstützt bei der Klärung von Karrierewünschen und der Entwicklung von konkreten Zielen.
  • Persönliches Wachstum: Es hilft, unbewusste Blockaden zu lösen und mehr Selbstvertrauen zu gewinnen.

 

Praxisbeispiel: Das ZRM® in Aktion

Ein Teamleiter fühlte sich durch ständige Unterbrechungen bei der Arbeit überfordert. Mithilfe des ZRM® entwickelte er das Motto-Ziel: „Ich schaffe klare Grenzen und halte den Fokus.“ Er visualisierte sein Ziel jeden Morgen, nutzte ein kleines Bild auf seinem Schreibtisch als Erinnerung und übte sich in klarer Kommunikation mit seinem Team. Nach wenigen Wochen berichtete er, dass er weniger gestresst sei und produktiver arbeite.

 

Wie Sie mit dem ZRM® starten können

Möchten Sie Ihre Selbstführung mit dem Zürcher Ressourcen Modell® stärken? So beginnen Sie:

  1. Wählen Sie ein Thema, das Ihnen am Herzen liegt.
  2. Entwickeln Sie ein positives Zielbild, das Sie emotional anspricht.
  3. Formulieren Sie ein Motto-Ziel, das Sie täglich inspiriert.
  4. Verankern Sie das Ziel durch Rituale und Anker in Ihrem Alltag.

 

Fazit

Das Zürcher Ressourcen Modell® ist eine wissenschaftlich fundierte Methode, die Ihnen hilft, Ihre Selbstführung nachhaltig zu stärken. Indem Sie Ihre Ziele bewusst formulieren und emotional verankern, erhöhen Sie Ihre Motivation und Ihre Fähigkeit, auch langfristig dranzubleiben. Probieren Sie es aus – und erleben Sie, wie das ZRM® Ihre Selbstführung auf ein neues Level hebt!

In der nächsten und letzten Episode dieser Blog-Reihe stellen wir praktische Tipps und Zukunftsperspektiven vor, wie Sie Selbstführung langfristig in Ihren Alltag integrieren können.

Quellen und Literaturempfehlungen:

  • Storch, M. & Krause, F. (2007). Selbstmanagement-ressourcenorientiert: Grundlagen und Trainingsmanual zur Förderung der Selbststeuerung. Hogrefe Verlag.
  • Schüler, J., Wegner, M., & Knechtle, B. (2018). Psychophysiological effects of resource activation in goal striving: The role of embodied cognition in self-regulation. Journal of Applied Psychology, 103(5), 514-529.
  • Ghadiri, A., Habermacher, A., & Peters, T. (2013). Neuroleadership: Erkenntnisse der Hirnforschung für die Führung von Menschen.
  • Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. H. Freeman and Company.
  • Baumeister, R. F. & Vohs, K. D. (2016). Handbook of self-regulation: Research, theory, and applications. Guilford Press.
  • Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life’s domains. Canadian Psychology/Psychologie Canadienne, 49(1), 14-23.

Ressourcenorientiert coachen mit ZRM®!

Die nächste ZRM®-Fortbildung für Coaches findet am 04. & 05. Juli 2025 statt und es sind noch begrenzt Plätze frei!
Lernen Sie aus der Coach- und Kundenperspektive, wie über den Einsatz einer Bildkartei unbewusste Ressourcen und Bedürfnisse in den Coaching-Prozess integriert, Verstand und Unbewusstes synchronisiert und darauf aufbauend motivierende Motto-Ziele entwickelt werden, um umfangreiche Veränderungsvorhaben erfolgreich zu realisieren. Zudem legen Sie die Basis für zielrealisierendes Verhalten in schwierigen Situationen.
Weitere Informationen erhalten Sie hier.

 

Praktische Übungen für Selbstführung – Emotionen, Körper und Gedanken

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Selbstführung ist eine Fähigkeit, die jeder erlernen und verbessern kann. Sie umfasst die bewusste Steuerung unserer Emotionen, Gedanken und unseres Verhaltens. Doch wie trainieren wir diese Fähigkeit konkret? In dieser Episode stelle ich Ihnen praktische Übungen vor, die Ihre Selbstführung auf emotionaler, körperlicher und kognitiver Ebene stärken.

 

Warum praktische Übungen wichtig sind

Selbstführung ist wie ein Muskel, der durch regelmäßiges Training gestärkt wird. Forschungsergebnisse zeigen, dass gezielte Übungen nicht nur die Selbstregulation verbessern, sondern auch Stress reduzieren, die mentale Gesundheit fördern und die Produktivität steigern. Laut einer Studie von Baumeister et al. (1998) verbessert das regelmäßige Training der Selbstkontrolle die Fähigkeit, auch unter Druck klar und fokussiert zu bleiben.

 

Übungen für emotionale Selbstführung

Emotionen beeinflussen unser Denken und Handeln oft stärker, als uns bewusst ist. Die Fähigkeit, mit ihnen bewusst umzugehen, ist ein zentraler Bestandteil der Selbstführung.

  1. Emotionstagebuch führen
    Ziel: Eigene Emotionen besser verstehen und Muster erkennen.
    Anleitung:
    • Schreiben Sie am Ende jedes Tages drei Emotionen auf, die Sie im Laufe des Tages gespürt haben.
    • Reflektieren Sie: Was hat diese Gefühle ausgelöst? Wie haben Sie darauf reagiert?
    • Überlegen Sie, was Sie in ähnlichen Situationen anders machen könnten.
  1. Geführte Selbstmitgefühlsmeditation
    Ziel: Sich selbst in schwierigen Momenten unterstützen.
    Anleitung:
    • Schließen Sie die Augen, legen Sie eine Hand auf Ihr Herz und atmen Sie tief ein und aus.
    • Wiederholen Sie innerlich Sätze wie: „Es ist in Ordnung, dass ich mich so fühle. Ich bin freundlich zu mir selbst.“
    • Konzentrieren Sie sich auf ein Gefühl von Wärme und Akzeptanz.
  1. Ressourcenanker setzen
    Ziel: Positive Emotionen gezielt aktivieren.
    Anleitung:
    • Erinnern Sie sich an ein Ereignis, das Sie glücklich oder stolz gemacht hat.
    • Rufen Sie das Gefühl so lebhaft wie möglich hervor (Bilder, Geräusche, Emotionen).
    • Berühren Sie währenddessen bewusst einen Punkt Ihres Körpers, z. B. Ihren Handrücken oder Ihr Schlüsselbein, um das Gefühl zu verankern.

 

Übungen für körperliche Selbstführung

Unser Körper und Geist sind eng miteinander verbunden. Übungen, die den Körper einbeziehen, helfen dabei, Stress abzubauen und die Konzentration zu fördern.

  1. Atmung regulieren (z. B. Box-Breathing)
    Ziel: Stress abbauen und den Fokus schärfen.
    Anleitung:
    • Atmen Sie 4 Sekunden ein, halten Sie den Atem 4 Sekunden, atmen Sie 4 Sekunden aus und halten Sie wieder 4 Sekunden inne.
    • Wiederholen Sie diesen Zyklus für 5 Minuten.
  1. Progressive Muskelentspannung (PME)
    Ziel: Körperliche Anspannung abbauen und Entspannung fördern.
    Anleitung:
    • Spannen Sie nacheinander verschiedene Muskelgruppen an (z. B. Hände, Arme, Gesicht, Beine).
    • Halten Sie die Spannung für 5–10 Sekunden und lassen Sie dann bewusst los.
    • Beobachten Sie, wie sich die Entspannung anfühlt.
  1. Power-Posen einnehmen
    Ziel: Selbstbewusstsein stärken.
    Anleitung:
    • Stehen Sie aufrecht, die Schultern nach hinten, die Brust leicht herausgestreckt.
    • Heben Sie die Arme wie ein Sieger (V-Form) oder legen Sie die Hände in die Hüfte (Superheldenpose).
    • Halten Sie diese Position für 2 Minuten und atmen Sie dabei bewusst.

Studie von Amy Cuddy (2012): Power-Posen können nachweislich das Selbstvertrauen stärken, indem sie die Hormonspiegel im Körper beeinflussen.

 

Übungen für kognitive Selbstführung

Gedanken steuern unsere Wahrnehmung und unser Verhalten. Kognitive Selbstführung hilft uns, destruktive Denkmuster zu durchbrechen und lösungsorientiert zu denken.

  1. Positive Selbstgespräche führen
    Ziel: Negative Gedankenmuster durch positive ersetzen.
    Anleitung:
    • Schreiben Sie eine Liste negativer Gedanken, die Ihnen häufig durch den Kopf gehen.
    • Formulieren Sie für jeden Gedanken eine positive Alternative. Beispiel: Statt „Ich schaffe das nicht“ schreiben Sie: „Ich habe die Ressourcen, um diese Herausforderung zu meistern.“
    • Wiederholen Sie die positiven Aussagen regelmäßig.
  1. Achtsamkeitsübungen
    Ziel: Den Geist beruhigen und im Moment bleiben.
    Anleitung:
    • Setzen Sie sich an einen ruhigen Ort und richten Sie Ihre Aufmerksamkeit auf Ihre Atmung.
    • Wenn Gedanken abschweifen, lenken Sie Ihre Aufmerksamkeit sanft zurück auf den Atem.
    • Beginnen Sie mit 5 Minuten täglich und steigern Sie die Dauer nach Bedarf.
  1. SMART-Ziele setzen
    Ziel: Klarheit und Motivation schaffen.
    Anleitung:
    • Definieren Sie ein Ziel, das spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert ist. Beispiel: „Ich werde jeden Tag 15 Minuten an meiner beruflichen Weiterbildung arbeiten.“
    • Überprüfen Sie wöchentlich Ihre Fortschritte und passen Sie Ihre Ziele bei Bedarf an.

 

Kombinierte Übungen für ganzheitliche Selbstführung

  1. Body-Scan mit Emotionserkennung
    Ziel: Körperliche und emotionale Spannungen lösen.
    Anleitung:
    • Legen Sie sich bequem hin und schließen Sie die Augen.
    • Wandern Sie mit Ihrer Aufmerksamkeit durch Ihren Körper, von den Zehen bis zum Kopf.
    • Fragen Sie sich dabei: „Welche Emotionen spüre ich in diesem Bereich?“ Lassen Sie alles zu, ohne zu urteilen.
  1. Morgenroutine für Selbstführung
    Ziel: Den Tag bewusst und fokussiert starten.
    Anleitung:
    • Beginnen Sie mit 5 Minuten Stretching oder leichtem Yoga.
    • Schreiben Sie drei Prioritäten für den Tag auf.
    • Beenden Sie die Routine mit einer Atemübung oder einer kurzen Meditation.

 

Warum diese Übungen wirken

Die vorgestellten Übungen basieren auf wissenschaftlichen Erkenntnissen, die zeigen, dass Selbstreflexion, Achtsamkeit und regelmäßige Routinen die Selbstführungskompetenz stärken.

  • Tang et al. (2007): Bereits 10 Minuten täglicher Achtsamkeitspraxis verbessern signifikant die Fähigkeit zur Selbstregulation.
  • Amy Cuddy (2012): Körperhaltungen wie Power-Posen wirken direkt auf unsere Hormone und stärken das Selbstbewusstsein

 

Fazit

Selbstführung ist keine Fähigkeit, die wir über Nacht perfektionieren können – sie erfordert Übung und Geduld. Indem wir unsere Emotionen, unseren Körper und unsere Gedanken bewusst trainieren, schaffen wir die Grundlage für ein selbstbestimmtes und erfolgreiches Leben. Probieren Sie einige dieser Übungen aus und entdecken Sie, wie sich Ihre Selbstführung Schritt für Schritt verbessert.

In der nächsten Episode beschäftigen wir uns mit dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) – einer wissenschaftlich fundierten Methode, die Selbstführung durch die Aktivierung von Ressourcen und Zielklarheit nachhaltig stärkt.

Quellen und Literaturempfehlungen:

  • Baumeister, R. F., Heatherton, T. F. & Tice, D. M. (1998). Losing Control: How and Why People Fail at Self-Regulation. Academic Press.
  • Cuddy, A. J. C., Wilmuth, C. A. & Carney, D. R. (2012). Preparatory power posing affects nonverbal presence and job interview performance. Journal of Experimental Social Psychology, 48(6), 1364-1368.
  • Tang, Y., Ma, Y., Wang, J., Fan, Y., Feng, S., Lu, Q., Yu, Q., Sui, D., Rothbart, M. K., Fan, M. & Posner, M. I. (2007). Short-term meditation training improves attention and self-regulation. Proceedings of the National Academy of Sciences, 104(43), 17152-17156.
  • Neff, K. D. (2011). Self-compassion, self-esteem, and well-being. Social and Personality Psychology Compass, 5(1), 1-12.
  • Carver, C. S. & Scheier, M. F. (1998). On the Self-Regulation of Behavior. Cambridge University Press.
  • Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). The „what“ and „why“ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
  • Schunk, D. H. & DiBenedetto, M. K. (2020). Motivation and Social-Emotional Learning: Theory, Research, and Practice. Springer.

Innovative Kooperation: coachingspace in der Ausbildung bei Messerschmidt Consulting

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Ich, Benjamin Lambeck, Geschäftsführer von coachingspace, freue mich, unsere neue Kooperation mit Jasmin Messerschmidt von Messerschmidt Consulting vorzustellen. coachingspace ist eine Plattform, die professionelles Online-Coaching mit systemischen Methoden und einer sicheren Videokonferenz vereint. Jasmin ist eine Pionierin im Bereich der Ausbildungen und hat als erstes Weiterbildungs-Institut eine Kooperation mit uns geschlossen. Dadurch haben die Teilnehmer ihrer zertifizierten systemischen Business-Coaching-Weiterbildung während des gesamten Weiterbildungszeitraums kostenfreien Zugang zu coachingspace.

In der Ausbildung wird Online-Coaching nicht nur erwähnt, sondern als integraler Bestandteil vermittelt. Gemeinsam haben wir Methoden entwickelt, mit denen sich digitale und analoge Lern- und Erfahrungsräume sinnvoll verbinden lassen. So erleben die Teilnehmenden beispielsweise systemische Aufstellungen sowohl im klassischen Präsenzsetting als auch im digitalen Raum – und reflektieren bewusst die Gemeinsamkeiten und Unterschiede beider Formate.

Doch damit nicht genug: Auch weitere Tools wie das „Innere Team“, die Impuls- sowie die Positionierungskarten kommen zum Einsatz – sowohl physisch als auch digital. Das gleiche Material wird in beiden Welten verwendet, um die Methoden tiefgreifend zu erfahren und die Besonderheiten der jeweiligen Settings herauszuarbeiten. So entsteht ein doppelter Brückenschlag: zwischen analoger und digitaler Methodenanwendung sowie zwischen der Lernwelt von Messerschmidt Consulting und der digitalen Plattform von coachingspace.

Diese Verbindung zweier Perspektiven entfaltet eine geballte Kompetenz – das Beste aus beiden Welten wird vereint. Die Teilnehmenden profitieren von einem innovativen Ausbildungskonzept, das sie optimal auf einen dynamisch wachsenden Online-Coaching-Markt vorbereitet.

Übrigens: Laut der RAUEN Coaching-Marktanalyse 2024 finden 37,78 % aller Coachings per Videokonferenz statt, was die zunehmende Bedeutung digitaler Formate in der Coaching-Branche unterstreicht.

Vielen Dank fürs Lesen – und herzliche Grüße aus der Welt der hybriden Weiterbildung!

Persönlicher Kommentar von Dr. Jasmin Messerschmidt

Diese Kooperation steht für das, was mir wirklich wichtig ist: Coaching zukunftsfähig machen – durch Verbindung. Nicht nur Tools integrieren, sondern Lernräume schaffen, in denen angehende Coaches Methodensicherheit, Haltung und digitale Kompetenz entwickeln – präsent und online.
Ich bin überzeugt: Hybrid ist kein Kompromiss, sondern eine Schlüsselkompetenz. Genau deshalb ist diese Zusammenarbeit mit coachingspace für mich ein Meilenstein. Diese Kooperation schafft dafür das perfekte Fundament. – Jasmin Messerschmidt

 

 


 

coachingspace – Sichere Videokonferenz, digitaler Methodenkoffer und komfortable Klientenverwaltung in einer Lösung vereint.

Ethische Dilemmata im Coaching – Der schmale Grat: Nähe und Distanz im Coaching

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Coaching ist ein faszinierender Beruf. Es erfordert nicht nur Fachwissen und methodisches Können, sondern auch ein feines Gespür für die Balance zwischen Nähe und Distanz. Doch wie bleibt ein Coach empathisch, ohne sich zu stark einzubringen? Und wie gelingt es, eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen, ohne die professionelle Haltung zu verlieren?

In diesem Blog zeige ich anhand von Praxisbeispielen, wie Coaches diese Herausforderung meistern – und welche Stolpersteine es gibt.

Praxisbeispiel 1: Der Konfliktlöser, der Partei ergreift

Frau L., eine Führungskraft, sucht Unterstützung bei der Lösung eines Konflikts in ihrem Team. Zwei Mitarbeitende stehen sich unversöhnlich gegenüber, und Frau L. macht deutlich, auf wessen Seite sie steht. Der Coach hört aufmerksam zu, zeigt Verständnis – und bestätigt unbewusst Frau L.s Sichtweise. Dadurch wird das Coaching einseitig: Der Konflikt bleibt unausgewogen beleuchtet, und Frau L.s Verantwortung als Führungskraft wird nicht hinterfragt.

Was lief schief? Der Coach hat versäumt, Frau L. zu einer umfassenderen Perspektive einzuladen. Wenn ein Coach Partei ergreift, behindert dies den Reflexionsprozess des Coachees.

Wie bleibt der Coach in seiner Rolle? Indem er Frau L.s Verantwortung als Führungskraft in den Fokus rückt und gezielt Fragen stellt wie:

  • „Wie könnten Ihre Mitarbeitenden Ihre Rolle in diesem Konflikt wahrnehmen?“
  • „Was würde ein neutraler Beobachter zu diesem Konflikt sagen?“
  • „Wie könnten Sie die Verantwortung an Ihre Mitarbeitenden zurückgeben?“

Diese Fragen fördern eine systemische Perspektive und helfen Frau L., ihre Rolle als Führungskraft zu reflektieren.

Praxisbeispiel 2: Der Coach als enger Vertrauter

Herr M., ein Executive, sucht Unterstützung, weil er sich überlastet fühlt. Er zeigt Offenheit und Verletzlichkeit – ein seltenes Verhalten auf seiner Ebene. Im Laufe der Sitzungen beginnt er jedoch, den Coach als Vertrauten zu sehen und nach persönlichen Ratschlägen zu fragen. Der Coach merkt, dass die Rolle zu kippen droht: vom Coach zum Berater oder sogar Freund.

Wie bleibt der Coach in seiner Rolle? Indem er die Selbstverantwortung von Herrn M. stärkt und systemische Fragen stellt:

  • „Wie würde eine unbeteiligte Person Ihre Situation wahrnehmen?“
  • „Welche kleinen Veränderungen könnten Ihre Belastung reduzieren?“
  • „Welche Ressourcen haben Ihnen in der Vergangenheit geholfen?“
  • „Wie könnten Sie Ihr Team stärker einbinden, um Entlastung zu schaffen?“

Diese Fragen lenken den Fokus zurück auf die Eigenverantwortung und fördern die Selbstwirksamkeit.

Die Bedeutung von emotionaler Intelligenz und Abgrenzung

Die Balance zwischen Nähe und Distanz zu wahren, erfordert emotionale Intelligenz und Selbstreflexion:

  1. Empathie zeigen, ohne sich zu verlieren: Es ist essenziell, sich in die Perspektive des Coachees einzufühlen, ohne dessen Gefühle zu übernehmen. Emotionale Intelligenz hilft, das Gegenüber zu verstehen und gleichzeitig handlungsfähig zu bleiben.
  2. Professionelle Abgrenzung wahren: Coaching unterstützt Coachees dabei, eigene Lösungen zu entwickeln. Sobald der Coach Ratschläge gibt oder sich zu sehr einbringt, wird die professionelle Rolle untergraben.

Tipps für die Balance zwischen Nähe und Distanz

  1. Klare Rollenklärung zu Beginn: Was erwartet der Coachee vom Coaching? Welche Rolle nimmt der Coach ein?
  2. Fragen statt Ratschläge: Fragen wie „Welche Annahmen leiten Ihr Verhalten?“ fördern Reflexion und Selbstverantwortung.
  3. Achtsamkeit gegenüber eigenen Emotionen: Regelmäßige Selbstreflexion und Supervision stärken die professionelle Haltung.
  4. Abgrenzung bewusst gestalten: Besonders bei schwierigen Themen hilft die innere Haltung: „Ich begleite den Prozess, die Verantwortung liegt beim Coachee.“

Warum die Balance so wichtig ist

Coaching ist ein Dialog auf Augenhöhe – kein Beratungsmodell, kein Therapieersatz und keine Freundschaft. Die Aufgabe des Coaches ist es, Coachees dabei zu unterstützen, ihre eigenen Antworten zu finden. Die Kunst liegt darin, sich empathisch einzulassen, ohne die professionelle Haltung zu verlieren.

Was macht ein Coach eigentlich? Ein Coach stellt Fragen, gibt Raum für Reflexion und stärkt die Eigenverantwortung des Coachees. Er ist weder Ratgeber noch Entscheider, sondern ein Begleiter, der Klarheit schafft und Prozesse anstößt.

Möchten Sie lernen, Nähe und Distanz souverän zu balancieren? In meiner DBVC-zertifizierten Coaching-Weiterbildung erfahren Sie, wie Sie anspruchsvolle Fragen stellen und komplexe Coaching-Dynamiken professionell meistern. Denn Coaching bedeutet nicht nur Begleitung – es bedeutet Verantwortung.

 

Quellen und Literaturempfehlungen:

  • Tschacher, W. & Haken, H. (2019). Theoretische Grundlagen für das Coaching: Systemtheorie und Selbstorganisation.
  • Grawe, K. (2007). Neuropsychotherapie: Wie das Gehirn die Psyche steuert.
  • Bluckert, P. (2015). Psychological Dimensions of Executive Coaching. Open University Press.
  • Bachkirova, T. (2016). Developmental Coaching: Working with the Self.

Rauen, C. (2019). Coaching-Tools III: Die besten Coaching-Methoden in der Praxis. Junfermann Verlag.

Dieser Blogbeitrag gehört zu der Reihe „Ethische Dilemmata im Coaching“, bestehend aus 4 Episoden. Lesen Sie sich hier die Anderen Beiträge durch.

Resilienzfördernde Führung – Führungstools, Haltung und Praxis für Leader, die Resilienz fördern

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In einer Arbeitswelt, die zunehmend von Unsicherheit, Komplexität und Wandel geprägt ist, wird die Fähigkeit zur Resilienz für Führungskräfte und Organisationen immer wichtiger. Resilienzfördernde Führung geht jedoch über den individuellen Umgang mit Stress hinaus – sie schafft Rahmenbedingungen, in denen Teams und Organisationen widerstandsfähiger, kreativer und handlungsfähiger werden.

 

Die Haltung resilienzfördernder Führungskräfte: Was es braucht

Resilienzförderung beginnt bei der inneren Haltung der Führungskraft. Diese Haltung prägt die Art und Weise, wie mit Herausforderungen, Fehlern und Veränderungen umgegangen wird. Eine resilienzstarke Führungskraft zeichnet sich durch folgende Eigenschaften aus:

  1. Selbstreflexion und emotionale Stabilität: Resilienzfördernde Leader sind sich ihrer eigenen Stärken, Schwächen und Stressoren bewusst. Diese Selbstkenntnis befähigt sie, in angespannten Situationen ruhig und klar zu bleiben. Die Fähigkeit, Emotionen bewusst zu regulieren, dient als Vorbild für das Team.
  2. Empathie und Wertschätzung: Führungskräfte, die empathisch auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden eingehen, schaffen eine Kultur des Vertrauens und der Zugehörigkeit. Diese emotionale Sicherheit ist essenziell für Resilienz.
  3. Optimismus und Lösungsorientierung: Eine positive Grundhaltung, gepaart mit der Fähigkeit, Probleme als Chancen zu begreifen, stärkt die Motivation und fördert die Innovationskraft innerhalb des Teams.
  4. Fehlerfreundlichkeit und Lernorientierung: Resiliente Führungskräfte verstehen Fehler als Lerngelegenheiten und fördern eine offene Kommunikation. Sie ermutigen ihre Mitarbeitenden, neue Wege auszuprobieren, ohne Angst vor negativen Konsequenzen.

 

Konkrete Tools für resilienzfördernde Führung

Führungskräfte, die Resilienz in ihrem Team und ihrer Organisation fördern wollen, können auf eine Reihe bewährter Werkzeuge zurückgreifen. Diese Tools unterstützen dabei, Stress zu reduzieren, Teamzusammenhalt zu stärken und kreative Lösungen zu entwickeln:

1. Psychologische Sicherheit schaffen

Ein zentrales Element resilienzfördernder Führung ist der Aufbau eines vertrauensvollen Klimas, in dem Teammitglieder offen sprechen, Fragen stellen und Risiken eingehen können. Dies gelingt durch:

  • Regelmäßige Check-ins, bei denen Teammitglieder ihre Stimmung und aktuelle Herausforderungen teilen können.
  • Offene Feedbackkultur, die positives sowie konstruktives Feedback fördert.
  • Führung durch Fragen statt durch Anweisungen, um die Eigenverantwortung zu stärken.

2. Stärkenorientierung und Ressourcenaktivierung

Führungskräfte können gezielt die individuellen Stärken und Ressourcen ihrer Teammitglieder fördern:

  • Regelmäßige Stärkenanalysen und Entwicklungsgespräche.
  • Delegation von Aufgaben basierend auf den Stärken und Interessen der Mitarbeitenden.
  • Feiern von Erfolgen, um die Selbstwirksamkeit zu stärken.

3. Achtsamkeit und Stressmanagement fördern

Resilienzfördernde Leader integrieren gezielte Maßnahmen zur Stressbewältigung in den Arbeitsalltag:

  • Achtsamkeitsübungen, wie kurze Meditationen oder Atemtechniken, um den Fokus zu schärfen und Stress abzubauen.
  • Einführung von klaren Pausenstrukturen, um Erholung zu fördern.
  • Schulungen für Resilienz- und Stressmanagement-Strategien.

4. Lösungsorientierung und Flexibilität stärken

Resilienz entsteht durch die Fähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen und Lösungen zu finden. Tools wie:

  • Gemeinsame Problemlösungsworkshops, in denen Teams kreative Lösungen für Herausforderungen entwickeln.
  • Szenarioplanung, um auf mögliche Zukunftsentwicklungen vorbereitet zu sein.
  • Agile Arbeitsmethoden, die es Teams ermöglichen, flexibel auf Veränderungen zu reagieren.

5. Struktur und Klarheit bieten

In Zeiten von Unsicherheit ist Orientierung besonders wichtig:

  • Transparente Kommunikation über Ziele, Erwartungen und Prioritäten.
  • Klare Prozesse und Rollenverteilungen, die Sicherheit und Stabilität vermitteln.
  • Etablierung von Routinen, die dem Team Halt geben.

 

Die Effekte resilienzfördernder Führung

Resilienzfördernde Führung hat messbare positive Auswirkungen auf die Team- und Organisationsebene:

  1. Steigerung der Leistungsfähigkeit: Teams, die resilient geführt werden, bleiben auch unter Druck handlungsfähig und produktiv. Sie bewältigen Herausforderungen effektiver und zeigen weniger Leistungseinbrüche.
  2. Förderung der Innovationskraft: Psychologische Sicherheit und lösungsorientiertes Denken schaffen Raum für neue Ideen und mutige Ansätze.
  3. Reduzierung von Stress und Burnout: Eine resilienzfördernde Arbeitskultur hilft, Stress frühzeitig zu erkennen und zu regulieren. Dies führt zu einer Reduzierung von stressbedingten Ausfällen.
  4. Stärkung des Teamzusammenhalts: Empathische und wertschätzende Führung stärkt das Wir-Gefühl und die Identifikation mit dem Unternehmen.
  5. Langfristige Stabilität und Erfolg: Resilienz ist ein Wettbewerbsvorteil. Organisationen, die ihre Widerstandskraft stärken, sind besser aufgestellt, um in einem dynamischen Umfeld zu bestehen.

 

Fazit

Resilienzfördernde Führung erfordert die richtige Haltung, gezielte Werkzeuge und einen klaren Fokus auf die Entwicklung von Menschen und Strukturen. Führungskräfte, die Resilienz vorleben und aktiv fördern, schaffen nicht nur ein stabiles, leistungsfähiges Team, sondern tragen auch maßgeblich zum langfristigen Erfolg ihrer Organisation bei.

Resilienzfördernde Führung bedeutet mehr als nur Motivation – sie ist die Basis für eine nachhaltige Unternehmenskultur. In unserer DBVC-zertifizierten Coaching-Weiterbildung erfahren Sie, wie Sie mit systemischen Coaching-Methoden psychologische Sicherheit, Vertrauen und Veränderungsbereitschaft in Teams etablieren. Nutzen Sie fundierte Coaching-Techniken, um Teams und Organisationen in unsicheren Zeiten zu stärken.

 

Quellen und Literaturempfehlungen:

  • Heller, J. & Gallenmüller, N. (2018). Resilienz-Coaching: Zwischen „Händchenhalten“ für Einzelne und Kulturentwicklung für Organisationen. Springer eBooks.
  • Hoffmann, B. (2017). Führung und Resilienz: Strategien zur Stärkung der Widerstandskraft von Teams und Organisationen. Gabler Verlag.
  • Huber, M. (2019). Psychologische Sicherheit in Teams: Wie Vertrauen die Leistungsfähigkeit stärkt.
  • Volbracht, M. & Holtmann, A. (2024). Resilienz im Leadership: Strategien für nachhaltige Führung in unsicheren Zeiten. Gabler Verlag.
  • Reichhart, P. & Pusch, L. (2023). Die 10 Schlüssel der Resilienz: Wege zur inneren Stärke und Selbstführung.
  • Unkrig, B. (2021). Krisenfest im Team: Methoden zur Förderung von Resilienz in Organisationen.
  • Kaudela-Baum, S., Meldau, S. & Brasser, A. (2022). Resiliente Teams entwickeln: Praxisleitfaden für Führungskräfte und Coaches.
Dieser Blogbeitrag gehört zu der Reihe „Resilienz in der Führung“, bestehend aus 4 Episoden. Lesen Sie sich hier die Anderen Beiträge durch.

 

Die Reise zur Catalyst-Führungspersönlichkeit – Warum Coaching der Schlüssel ist

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Catalyst-Führung steht für eine neue Qualität von Führung: nicht aus Anweisung, sondern aus Beziehung. Nicht aus Kontrolle, sondern aus Verbindung. In einer komplexen Welt, in der lineare Steuerung versagt, braucht es Führungspersönlichkeiten, die Kooperation nicht nur ermöglichen, sondern aktiv gestalten können – auf Augenhöhe, in Vertrauen, über Bereichs- und Denkschranken hinweg.

Doch wie wird man zu einer solchen Führungskraft? Wie gelingt es, Spannungen zu halten, Unterschiedlichkeit fruchtbar zu machen und inmitten von Unsicherheit Orientierung zu geben?

Die Antwort liegt nicht im nächsten Führungsmodell, sondern im persönlichen Reifeprozess. Genau hier setzt eine fundierte Coaching-Weiterbildung an – als praxisnahe und tiefgreifende Entwicklungsreise zur Catalyst-Führungspersönlichkeit.

 

Führen durch Verbindung statt Anweisung

Der Catalyst versteht Organisationen nicht nur als Systeme von Prozessen, sondern vor allem als soziale Gefüge. Er gestaltet Räume, in denen Menschen miteinander in Beziehung treten, gemeinsam Verantwortung übernehmen und neue Lösungen entwickeln.

Seine Wirksamkeit entsteht durch:

  1. den achtsamen Umgang mit Differenz,
  2. die Fähigkeit, Perspektiven zu integrieren,
  3. und die Gestaltung ko-kreativer Beziehungen, in denen Vertrauen, Offenheit und Eigenverantwortung wachsen können.

Dazu braucht es mehr als Methoden – es braucht ein stabiles Selbstbild, emotionale Präsenz und Klarheit in der eigenen Rolle. Catalyst-Führung beginnt im Inneren.

 

Coaching als Entwicklungspfad zur inneren Führungsreife

Eine einjährige Coaching-Weiterbildung bietet Führungskräften die Möglichkeit, ihr Denken, Fühlen und Handeln in Beziehung zu sich selbst und zu anderen bewusst zu reflektieren und weiterzuentwickeln. Im Zentrum steht dabei nicht nur die professionelle Anwendung von Coaching-Tools, sondern vor allem die Selbstentwicklung.

Wesentliche Elemente dieser Reise:

  1. Die Arbeit mit dem inneren Team: Verborgene Anteile wie Antreiber, Kritiker oder Zweifler erkennen und integrieren.
  2. Die Entwicklung von Multiperspektivität: Unterschiedliche Sichtweisen nicht nur aushalten, sondern aktiv nutzen.
  3. Der Aufbau von Beziehungsfähigkeit: Führung als Beziehungsarbeit begreifen – in Teams, zwischen Hierarchieebenen, in Veränderungskontexten.
  4. Der souveräne Umgang mit Nichtwissen und Unsicherheit: Orientierung aus der eigenen inneren Klarheit heraus geben.

Führungskräfte, die diesen Weg gehen, werden selbst zu einem stabilen Anker – und befähigen andere, Verantwortung zu übernehmen.

 

Catalyst-Kompetenz zeigt sich in der Beziehungsqualität

Catalysts schaffen Räume, in denen echte Verbindung möglich ist – zwischen Menschen, Ideen, Rollen und Perspektiven. Sie führen nicht, indem sie Antworten liefern, sondern indem sie Fragen stellen, zuhören, Dynamiken sichtbar machen und Vertrauen fördern.

Die Qualität ihrer Führung misst sich daran,

  1. wie gut Menschen miteinander arbeiten,
  2. wie offen Konflikte adressiert werden,
  3. wie sicher sich Teams fühlen, Neues zu wagen.

Diese Fähigkeit zur Gestaltung lebendiger Kooperation entsteht nicht durch Position, sondern durch Persönlichkeit – entwickelt in der Reflexion und gereift durch Erfahrung.

 

Fazit: Catalyst-Führung ist ein Entwicklungsweg – Coaching ist sein Schlüssel

In einer komplexen Welt wird Führung zur Kunst der Beziehungsgestaltung. Wer als Führungskraft Orientierung geben will, muss mit sich selbst im Reinen sein – offen, präsent und klar. Eine fundierte Coaching-Weiterbildung schafft genau dafür den Rahmen: nicht als Techniktraining, sondern als persönliche Reifereise.

 

Catalyst-Führung ist kein Konzept – sie ist verkörperte Haltung.

Und Coaching ist der Weg dorthin.

Führung im Wandel: Warum die Zukunft den Catalyst-Führungskräften gehört

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Die Welt ist unberechenbarer geworden. Dynamik, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit – kurz: VUCA – prägen die Realität von Organisationen. In dieser neuen Welt stoßen traditionelle Führungsstile an ihre Grenzen. Was früher mit Fachwissen oder Zielvorgaben lösbar war, ist heute oft nur noch durch Beziehungsintelligenz, Selbstführung und Kooperationsfähigkeit gestaltbar.

Der Leadership-Forscher Bill Joiner hat in seiner Untersuchung drei grundlegende Führungs-Mindsets identifiziert, die sich in Haltung, Wirkung und Wirksamkeit unterscheiden: Expert, Achiever und Catalyst. Sie stehen für unterschiedliche Reifegrade in der Führung – und damit für unterschiedliche Zukunftsfähigkeit.

 

Expert: Der Fachexperte als Führungskraft

Der Expert steht für eine Führung auf Basis fachlicher Autorität. Entscheidungen werden auf Grundlage eigener Erfahrung getroffen, Probleme selbst gelöst, Kontrolle behalten. Diese Führung ist operativ stark – doch ihre Reichweite ist begrenzt.

Stärken: Fachliche Tiefe, Klarheit, Problemlösung

Schwächen: Mikromanagement, wenig Delegation, geringe Systemperspektive

In stabilen Kontexten funktioniert dieses Mindset – in komplexen, dynamischen Umfeldern führt es schnell zu Überlastung und Orientierungslosigkeit.

 

Achiever: Der strategische Macher

Der Achiever geht einen Schritt weiter: Er denkt systemisch, entwickelt Ziele, arbeitet mit Performancekennzahlen. Er motiviert Teams durch Vision und Zielklarheit. Der Achiever vernetzt, plant und steuert – effizient und zielstrebig.

Stärken: Strategie, Zielorientierung, Teamführung

Schwächen: Linearität, Kontrollillusion, geringe emotionale Tiefe

Doch wenn sich die Welt nicht mehr planen lässt, sondern täglich neu gedacht werden muss, versagt das Prinzip „Predict & Control“. Der Achiever bleibt im linearen Denken verhaftet, wo Agilität gefordert ist.

 

Catalyst: Der Ermöglicher von Entwicklung

Der Catalyst steht für eine Führung, die inspiriert, Beziehungen gestaltet und Potenziale freisetzt. Er denkt systemisch und handelt aus einer Haltung der Offenheit, Selbstverantwortung und Kooperationsbereitschaft.

Stärken: Klarer innerer Kompass, Umgang mit Mehrdeutigkeit, Förderung von Selbstorganisation

Schwäche: Verlust der eigenen Orientierung, wenn alles möglich und alle Perspektiven richtig sind, was ist dann mein Weg?

Wirkungsfeld: Transformation, Innovation, Kulturentwicklung

Catalysts verfügen über eine hohe Reflexionsfähigkeit, die Fähigkeit zum Perspektivwechsel sowie den Mut, Unsicherheit nicht als Bedrohung, sondern als Gestaltungsraum zu begreifen. Sie sind in der Lage, Spannungen zu halten, scheinbar widersprüchliche Sichtweisen zu integrieren und auf dieser Basis tragfähige Entscheidungen zu treffen. Ihre Führung basiert auf Vertrauen, emotionaler Intelligenz und einer klaren inneren Haltung – nicht auf Kontrolle.

 

Warum Expert- und Achiever-Logiken nicht mehr ausreichen

Die heutige Wirtschaftswelt ist kein System mehr, das man einfach planen und kontrollieren kann. Komplexität ist nicht beherrschbar – sie muss gestaltet werden. Genau das kann der Catalyst. Er gibt Orientierung nicht durch Wissen oder Anweisungen, sondern durch Präsenz, Reflexion und Beziehungskompetenz.

Doch: Nur wenige Führungskräfte leben heute aus dem Catalyst-Mindset. Zu sehr ist Führung noch mit Fachautorität oder Leistungsdenken verknüpft. Der Weg zur Catalyst-Führungspersönlichkeit ist kein Methodenwechsel – sondern ein Reifeprozess.

 

Fazit: Führung neu denken beginnt im Inneren

Führung in der VUCA-Welt braucht mehr als Werkzeuge – sie braucht ein neues Bewusstsein. Der Catalyst führt nicht, weil er Antworten hat, sondern obwohl er mit Unsicherheit umgehen kann. Er handelt aus Klarheit, nicht aus Kontrolle.

Im zweiten Teil dieser Beitragsreihe zeigen wir, wie dieser Wandel gelingt – und warum eine Coaching-Weiterbildung der wirksamste Weg zur Entwicklung echter Catalyst-Führung ist.

Resiliente Teams – Der Schlüssel zu Stabilität und Leistung

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Resilienz auf Teamebene ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Sie beschreibt die Fähigkeit eines Teams, in schwierigen Situationen handlungsfähig zu bleiben, gemeinsam Lösungen zu entwickeln und gestärkt aus Herausforderungen hervorzugehen. Ein resilientes Team bewältigt Krisen nicht nur erfolgreich, sondern nutzt sie als Impuls für Wachstum und Innovation.

 

Merkmale resilienzstarker Teams

Resiliente Teams basieren auf einer Reihe von Schlüsselfaktoren, die ihre Widerstandskraft stärken und sie in komplexen Arbeitsumgebungen erfolgreich machen:

  • Psychologische Sicherheit: Teammitglieder fühlen sich sicher, eigene Ideen einzubringen und Fehler offen zu kommunizieren, ohne negative Konsequenzen zu fürchten. Diese offene Kultur schafft Vertrauen und fördert Kreativität (Huber, 2019).
  • Gemeinsame Lösungsorientierung: Anstatt Probleme zu vermeiden, konzentrieren sich resiliente Teams auf konkrete Lösungswege. Diese Haltung stärkt die Problemlösungskompetenz und die Zusammenarbeit (Reichhart & Pusch, 2023).
  • Emotionale Unterstützung und Zusammenhalt: Ein stabiles soziales Netzwerk innerhalb des Teams sorgt dafür, dass Stress abgefangen und emotionale Belastungen besser verarbeitet werden können (Unkrig, 2021).
  • Anpassungsfähigkeit: Resiliente Teams reagieren flexibel auf Veränderungen, passen ihre Strategien an und lernen aus neuen Situationen, anstatt starr an bestehenden Strukturen festzuhalten (Heller & Gallenmüller, 2018).

Durch diese Merkmale wird ein Team in die Lage versetzt, langfristig belastbar und handlungs- und leistungsfähig zu bleiben, selbst wenn es mit komplexen oder unvorhersehbaren Herausforderungen konfrontiert wird.

 

Der wirtschaftliche Nutzen resilienter Teams

Resilienz bietet nicht nur psychologische Vorteile, sondern trägt auch messbar zur wirtschaftlichen Leistung von Unternehmen bei. Studien zeigen, dass resiliente Teams:

  • Leistungsfähig bleiben: Auch unter hohem Druck bleibt die Produktivität erhalten. Teams, die Stress effektiv bewältigen, erleiden weniger Leistungseinbrüche (Unkrig, 2021).
  • Innovationskraft fördern: Psychologische Sicherheit und lösungsorientiertes Denken schaffen Raum für neue Ideen und mutige Ansätze, die den Unternehmenserfolg stärken (Reichhart & Pusch, 2023).
  • Krankheitsausfälle reduzieren: Resilienz verringert das Risiko von Burnout und stressbedingten Erkrankungen, wodurch Fehlzeiten und damit verbundene Kosten sinken (Volbracht & Holtmann, 2024).
  • Mitarbeiterbindung erhöhen: Teams, die Resilienz praktizieren, erfahren ein stärkeres Gefühl von Zusammenhalt und Identifikation mit dem Unternehmen, was die Fluktuation reduziert (Unkrig, 2021).

Der wirtschaftliche Mehrwert resilienzstarker Teams zeigt sich somit in erhöhter Leistungsfähigkeit, geringeren Ausfallzeiten und einer gesteigerten Innovationsfähigkeit.

 

Führung als zentraler Faktor für Resilienz im Team

Die Entwicklung von Teamresilienz hängt maßgeblich von der Rolle der Führungskraft ab. Führungskräfte, die Resilienz aktiv vorleben, senden ein klares Signal an ihr Team: Sie zeigen, wie man konstruktiv mit Herausforderungen umgeht, flexibel bleibt und auch in schwierigen Phasen Orientierung bietet. Resiliente Führung bedeutet, sich nicht nur auf Lösungen zu konzentrieren, sondern auch emotionale Stabilität auszustrahlen und eine offene Kommunikation zu fördern (Heller & Gallenmüller, 2018).

Ein zentraler Aspekt dabei ist die Schaffung von psychologischer Sicherheit. Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden ermutigen, Risiken einzugehen, neue Ideen zu äußern und Fehler als Lernchancen zu betrachten, fördern Vertrauen und Innovationskraft im Team.

Darüber hinaus spielen Ressourcenorientierung und Teamentwicklung eine wichtige Rolle: Führungskräfte, die die individuellen Stärken und Kompetenzen ihrer Teammitglieder erkennen und gezielt fördern, stärken nicht nur die Selbstwirksamkeit jedes Einzelnen, sondern auch den Zusammenhalt im Team (Kaudela-Baum et al., 2022). Regelmäßige Reflexionsrunden und offene Feedbackprozesse ermöglichen es Teams, Herausforderungen gemeinsam zu verarbeiten und Erfolge sichtbar zu machen. So wird das Team nicht nur resilienter, sondern wächst auch enger zusammen.

 

Resilienzförderung in der Praxis

Resilienz in Teams zu fördern, erfordert einen systematischen Ansatz, der die Entwicklung widerstandsfähiger Strukturen und Kulturen unterstützt. Team-Workshops, die gezielt auf Reflexion und Lösungsorientierung ausgerichtet sind, schaffen Raum für offene Kommunikation und das gemeinsame Erarbeiten von Strategien zur Bewältigung von Herausforderungen. In solchen Workshops wird deutlich, wie wichtig es ist, Ressourcen zu erkennen und Stärken gezielt einzusetzen.

Darüber hinaus spielen Schulungen zu resilienzfördernder Führung eine zentrale Rolle. Führungskräfte erlernen dabei, wie sie psychologische Sicherheit schaffen, Feedbackprozesse etablieren und Teams zu mehr Eigenverantwortung und Lösungsorientierung ermutigen (Hoffmann, 2017). Nachhaltige Teamentwicklungsprozesse, die regelmäßige Reflexion, gemeinsame Zielsetzung und die Förderung einer unterstützenden Teamkultur integrieren, tragen dazu bei, dass Resilienz langfristig im Team verankert wird.

Unternehmen, die in solche Maßnahmen investieren, profitieren von stabileren, leistungsfähigeren und gesünderen Teams. Resilienzförderung ist dabei kein einmaliges Projekt, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der sowohl auf individueller als auch auf struktureller Ebene stattfindet.

 

Resiliente Teams als Erfolgsfaktor für Unternehmen

Resilienzstarke Teams sind der Schlüssel zu Stabilität, Leistungsfähigkeit und Innovation. Sie bewältigen Herausforderungen souverän, stärken den Teamzusammenhalt und tragen maßgeblich zur wirtschaftlichen Leistung eines Unternehmens bei. Führungskräfte spielen dabei eine entscheidende Rolle, indem sie Resilienz vorleben, Ressourcenorientierung fördern und psychologische Sicherheit schaffen. Resilienzförderung im Team ist ein kontinuierlicher Prozess, der Unternehmen nicht nur krisenfest macht, sondern ihnen auch ermöglicht, in einer dynamischen Arbeitswelt erfolgreich zu bestehen.

 

Fazit

Resiliente Teams sind produktiver, kreativer und widerstandsfähiger. Doch wie können Führungskräfte und Coaches diese Team-Resilienz gezielt stärken? In unserer DBVC-zertifizierten Coaching-Weiterbildung lernen Sie, wie Sie Resilienz im Team gezielt fördern und Krisen in Wachstum umwandeln. Werden Sie zum Experten für resiliente Führung und stärken Sie die Zukunftsfähigkeit Ihrer Organisation.

 

Quellen und Literaturempfehlungen:

  • Huber, M. (2019). Psychologische Sicherheit in Teams: Wie Vertrauen die Leistungsfähigkeit stärkt.
  • Reichhart, P. & Pusch, L. (2023). Die 10 Schlüssel der Resilienz: Wege zur inneren Stärke und Selbstführung.
  • Unkrig, B. (2021). Krisenfest im Team: Methoden zur Förderung von Resilienz in Organisationen.
  • Volbracht, M. & Holtmann, A. (2024). Resilienz im Leadership: Strategien für nachhaltige Führung in unsicheren Zeiten. Gabler Verlag.
  • Kaudela-Baum, S., Meldau, S. & Brasser, A. (2022). Resiliente Teams entwickeln: Praxisleitfaden für Führungskräfte und Coaches.
  • Masten, A. S., Hubbard, J. J., Gest, S. D., Tellegen, A., Garmezy, N. & Ramirez, M. (2002). Competence in the context of adversity: Pathways to resilience and maladaptation from childhood to late adolescence. Development and Psychopathology, 11(1), 143-169.
Dieser Blogbeitrag gehört zu der Reihe „Resilienz in der Führung“, bestehend aus 4 Episoden. Lesen Sie sich hier die Anderen Beiträge durch.

 

Gemeinsam zum Erfolg – Alumni der Coaching Weiterbildung gründen MainLeitfaden

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2024 absolvierten die vier Teilnehmerinnen Carina Schremmer, Barbara Günther, Sabrina Erifopoulos und Felina Dietsch erfolgreich die einjährige und DBVC-zertifizierte Weiterbildung zum systemischen Business Coach bei Dr. Jasmin Messerschmidt. Jetzt sind sie erfolgreiche Gründerinnen von MainLeitdaden und bieten dem Rhein-Main-Gebiet ein breites Spektrum an Fähigkeiten. Dieses harmonische und leistungsstarke Team hat es sich zur Aufgabe gemacht, gemeinsam das volle Potenzial ihrer Klienten zu entfalten! Nicht nur durch ihre Individualität, sondern vor allem auch durch ihre gemeinsamen Werte und eine herausragende Teamdynamik ist ihnen das möglich.

In einem Kurzinterview konnten wir die vier Alumni zu ihren Visionen, den Herausforderungen ihrer Gründung und ihrer Zukunft mit MainLeitfaden befragen!

Ihr habt nach eurer gemeinsamen Ausbildung MainLeitfaden gegründet. Welches konkrete Problem adressiert ihr mit eurem Angebot, und wie profitieren eure Kunden und Kundinnen davon?

MainLeitfaden wurde mit dem Ziel gegründet, kleine und mittelständische Unternehmen sowie Einzelpersonen zu begleiten. In der heutigen dynamischen und komplexen Geschäftswelt ist es wichtiger denn je, über flexible und ganzheitliche Lösungsansätze zu verfügen. Unser Systemisches Business Coaching bietet genau das: Maßgeschneiderte Unterstützung, um berufliche, unternehmerische und persönliche Herausforderungen erfolgreich zu meistern.

 

Was hat euch dazu bewogen, euch als Gruppe selbstständig zu machen, anstatt einzeln als Coaches zu arbeiten? Welche Vorteile bringt eure Zusammenarbeit?

Wir haben MainLeitfaden gemeinsam gegründet, weil wir überzeugt sind, dass unterschiedliche Perspektiven und Kompetenzen eine größere Wirkung entfalten. Jedes Teammitglied bringt individuelle Stärken ein – sowohl für den internen Austausch als auch für die Beratung unserer Kunden. Dadurch können unsere Kunden den Coach wählen, der am besten zu ihnen passt. Ein weiterer entscheidender Vorteil ist unser starkes Netzwerk. Als Team arbeiten wir gemeinsam am Erfolg von MainLeitfaden und profitieren von einer höheren Sichtbarkeit in der Region Rhein-Main.

 

Welche spezifischen Erkenntnisse oder Werkzeuge aus der Ausbildung bei Dr. Jasmin Messerschmidt haben euch bei der Gründung und Entwicklung von MainLeitfaden besonders geholfen?

Unsere Ausbildung bei Dr. Jasmin Messerschmidt war umfassend und hat alle entscheidenden Aspekte für ein fundiertes systemisches Business Coaching abgedeckt. Nicht ein einzelnes Werkzeug stand im Fokus, sondern eine ganzheitliche Vorbereitung – sowohl fachlich als auch unternehmerisch. Neben Coaching-Methoden und systemischem Denken wurden auch unternehmerische Themen behandelt, von der Positionierung bis hin zu den praktischen Schritten einer Gründung. So waren wir bestens gerüstet, um MainLeitfaden erfolgreich aufzubauen und weiterzuentwickeln.

 

Der Coachingmarkt entwickelt sich rasant weiter. Welche Bedeutung und Vorteile seht ihr in einer DBVC-Zertifizierung für euch und eure Arbeit?

MainLeitfaden befindet sich noch in der Gründungs- und Entwicklungsphase. Eine DBVC-Zertifizierung steht für Qualität und fundierte Methodenkompetenz im Coaching. In einem dynamischen Markt bietet sie uns eine verlässliche Orientierung und signalisiert unseren Kunden, dass wir nach höchsten Standards arbeiten. Als Coaching-Team profitieren wir durch den fachlichen Austausch und ein starken Netzwerk. Der Wissens- und Erfahrungsaustausch ist nicht nur innerhalb von MainLeitfaden essenziell, sondern auch darüber hinaus – und genau hier ist der DBVC ein wertvoller Partner.

 

In welchen Bereichen habt ihr euch während der Weiterbildung am stärksten weiterentwickelt? Welche erlernten Fähigkeiten sind heute für euren unternehmerischen Alltag besonders wertvoll?

Die Ausbildung war in so vielerlei Hinsicht für unseren beruflichen Alltag wertvoll. Würden wir einen Bereich hervorheben, ist es ganz klar die Gesprächsführung. Die Fähigkeit, gezielt Fragen zu stellen, aktiv zuzuhören und Gespräche strukturiert zu lenken, ist essenziell – sei es im Coaching-Prozess, in der Kundenkommunikation oder in Verhandlungen. Diese Kompetenz hilft uns heute, klarer zu kommunizieren, Bedürfnisse besser zu verstehen und lösungsorientierte Gespräche zu führen. Das ist nicht nur im direkten Coaching wertvoll, sondern auch in der Zusammenarbeit im Team sowie im unternehmerischen Alltag, etwa bei Kundengesprächen oder der Netzwerkpflege.

 

Welche Hürden musstet ihr bei der Umsetzung von MainLeitfaden überwinden? Gab es besonders kritische Momente, aus denen ihr wertvolle Erkenntnisse gewonnen habt?

Ohne Struktur, klare Regeln, gemeinsame Werte und eine gefestigte Haltung funktioniert weder eine Gründung noch eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Sie bilden das Fundament, auf dem wir aufbauen. Wir legen großen Wert darauf, Konsens zu finden oder ein mehrheitlich tragbares Ergebnis zu erzielen. Wenn Haltung und Werte übereinstimmen, gelingt das umso leichter – und genau das zeigt sich auch in der Praxis. Letztlich ist es wie überall im Leben: Erfolgreiche Zusammenarbeit erfordert die Bereitschaft, Kompromisse einzugehen.

 

Und zum Abschluss: Welche persönliche oder gemeinsame Vision treibt euch an? Welche langfristigen Ziele verfolgt ihr mit MainLeitfaden?

Unsere gemeinsame Vision bei MainLeitfaden ist es, Menschen und Unternehmen durch klar strukturierte, praxisorientierte Leitfäden und Coaching-Ansätze zu unterstützen, damit sie ihre Potenziale voll entfalten können. Wir möchten eine Brücke zwischen komplexen Herausforderungen und praktischen Lösungen schlagen, um unsere Kunden auf ihrem Weg zu mehr Erfolg und Klarheit zu begleiten. Dabei geht es uns nicht nur um das Erreichen kurzfristiger Ziele, sondern auch um eine nachhaltige Veränderung und langfristige Entwicklung – sowohl auf persönlicher als auch auf unternehmerischer Ebene. Wir glauben daran, dass jeder durch gezielte Unterstützung und strukturierte Ansätze zu seinem besten Ergebnis kommen kann, und genau das treibt uns an.

Mit MainLeitfaden verfolgen wir dabei das langfristige Ziel, eine anerkannte Plattform für praxisorientiertes Systemisches Business Coaching und strukturierte Leitfäden zu etablieren, die Unternehmen und Einzelpersonen auf ihrem Weg zu mehr Effizienz, Klarheit und Erfolg unterstützt. Ein weiteres Ziel ist es, unser Netzwerk kontinuierlich zu erweitern und uns als Experten im Bereich Coaching und Prozessoptimierung weiter zu etablieren.

 

MainLeitfaden – dein Leitfaden für berufliche und persönliche Veränderung

 

Individuelle Resilienz – Warum sie für Führungskräfte entscheidend ist

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Führung bedeutet heute mehr denn je, den Spagat zwischen Stabilität und Wandel zu meistern. Teams erwarten Orientierung und Vertrauen, während die äußeren Anforderungen durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit – kurz VUCA – immer stärker zunehmen. Eine der wichtigsten Fähigkeiten, die Führungskräften dabei hilft, diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist individuelle Resilienz.

 

Selbstführung als Kern individueller Resilienz

Individuelle Resilienz basiert maßgeblich auf der Selbstführung. Selbstführung beschreibt die Fähigkeit, das eigene Denken, Fühlen und Handeln bewusst zu reflektieren und gezielt zu steuern. Sie umfasst drei zentrale Bereiche:

  1. Selbstwahrnehmung: Die Fähigkeit, eigene Emotionen, Bedürfnisse und Stresssignale bewusst wahrzunehmen. Wer sich selbst gut kennt, kann frühzeitig erkennen, was er braucht, um leistungsfähig zu bleiben (Heller, 2018).
  2. Selbstwirksamkeit: Das Vertrauen in die eigene Kompetenz, Einfluss auf Situationen nehmen zu können. Menschen mit hoher Selbstwirksamkeit gehen Herausforderungen proaktiv an, weil sie davon überzeugt sind, Lösungen finden zu können (Fröhlich-Gildhoff & Rönnau-Böse, 2021).
  3. Selbststeuerung: Die Fähigkeit, auch unter Druck gelassen und bewusst zu handeln, anstatt impulsiv oder reaktiv zu werden. Dies erfordert eine aktive Regulation von Gedanken und Emotionen, um in schwierigen Situationen klar und zielgerichtet zu bleiben.

Selbstführung ist die Basis für eine hohe Resilienz. Führungskräfte, die sich ihrer selbst bewusst sind und ihr Verhalten gezielt steuern, bewältigen Belastungen effektiver und bleiben auch in anspruchsvollen Zeiten stabil.

 

Individuelle Resilienz hat zahlreiche empirisch belegte Vorzüge

Individuelle Resilienz wirkt sich auf verschiedenen Ebenen positiv aus und bietet sowohl kurz- als auch langfristige Vorteile. Studien belegen, dass resiliente Menschen seltener an Stressfolgeerkrankungen wie Burnout, Depressionen oder Angststörungen leiden und insgesamt gesünder sind, da sie ihre Emotionen besser regulieren können (Boardman et al., 2008; Reichhart & Pusch, 2023). Ihre Fähigkeit zur Stressbewältigung fördert nicht nur die körperliche und mentale Gesundheit, sondern auch emotionale Stabilität und Zufriedenheit (Connor & Davidson, 2003).

Resiliente Menschen bewahren in schwierigen Situationen ihre Konzentrationsfähigkeit und treffen fundierte Entscheidungen, während andere in Erschöpfung oder reaktive Muster abgleiten (Masten et al., 2002; Tugade & Fredrickson, 2004). Gleichzeitig stärkt Resilienz das Selbstbewusstsein und die innere Klarheit: Wer seine Ressourcen und Grenzen kennt, fördert ein gesundes Selbstmanagement und bleibt langfristig leistungsfähig (Heller & Gallenmüller, 2018; Youssef & Luthans, 2007). Individuelle Resilienz schafft somit eine solide Grundlage für persönliches Wachstum und ermöglicht es, Belastungen souverän zu bewältigen und gestärkt aus ihnen hervorzugehen.

Die positiven Effekte, die weit über die Führungsrolle hinausreichen, sind beeindruckend. Umso naheliegender ist die Frage, wie Menschen ihre Resilienz stärken können – ein wirksamer Ansatz dafür ist Coaching.

 

Resilienz-Coaching: Ein wirksames Entwicklungsinstrument

Resilienz-Coaching bietet Führungskräften die Möglichkeit, ihre Widerstandskraft gezielt zu entwickeln. Dabei liegt der Fokus auf Methoden, die Selbstwahrnehmung, Selbststeuerung und emotionale Stabilität stärken. Zum Einsatz kommen wissenschaftlich fundierte Techniken wie:

  • Selbstreflexion, um eigene Stressauslöser zu erkennen und Ressourcen bewusst zu nutzen.
  • Stärkung der Lösungs- und Zukunftsorientierung, um den Fokus auf das Machbare zu richten und in schwierigen Situationen handlungsfähig zu bleiben (Volbracht & Holtmann, 2024).
  • Achtsamkeitsübungen und Atemtechniken, um Stress zu regulieren und innere Ruhe zu fördern (Heller & Gallenmüller, 2018).

Die Wirksamkeit von Resilienz-Coaching hängt jedoch maßgeblich von der Qualifikation und Haltung des Coaches ab. Ein professioneller Business-Coach bringt nicht nur fundierte methodische Kenntnisse mit, sondern auch eine systemische Haltung, die die Autonomie des Klienten respektiert und stärkt. Coaching auf hohem Niveau schafft einen vertrauensvollen Raum, in dem Führungskräfte ihre Kompetenzen reflektieren und gezielt weiterentwickeln können.

 

Fazit

Individuelle Resilienz ist der Schlüssel für Führungskräfte, um klar, stabil und handlungsfähig zu bleiben. Sie basiert auf einer starken Selbstführung, die durch Selbstwahrnehmung, Selbstwirksamkeit und Selbststeuerung ermöglicht wird. Wer seine Resilienz gezielt entwickelt, profitiert nicht nur durch bessere Stressbewältigung und Gesundheit, sondern schafft auch Orientierung und Sicherheit für sein Umfeld.

Resilienz-Coaching bietet Führungskräften die nötigen Werkzeuge, um ihre Widerstandskraft nachhaltig zu stärken. Es verbindet wissenschaftlich fundierte Methoden mit individueller Entwicklung und wirkt weit über die Einzelperson hinaus – denn resiliente Führungskräfte werden zu Stabilisatoren in unsicheren Zeiten.

Als Führungskraft resilient zu bleiben, ist eine Fähigkeit, die über den Erfolg eines ganzen Teams entscheiden kann. Doch Resilienz entsteht nicht durch Zufall – sie lässt sich systematisch aufbauen. In unserer DBVC-zertifizierten Coaching-Weiterbildung lernen Sie, wie Sie individuelle Resilienz gezielt fördern – für sich selbst und für andere.

 

Quellen und Literaturempfehlungen:

  • Heller, J. (2018). Selbstführung und Resilienz im Berufsalltag: Strategien für ein gesundes und erfolgreiches Arbeitsleben.
  • Fröhlich-Gildhoff, K. & Rönnau-Böse, M. (2021). Resilienz – Grundlagen, Diagnostik und Förderung.
  • Volbracht, M. & Holtmann, A. (2024). Resilienz im Leadership: Strategien für nachhaltige Führung in unsicheren Zeiten. Gabler Verlag.
  • Reichhart, P. & Pusch, L. (2023). Die 10 Schlüssel der Resilienz: Wege zur inneren Stärke und Selbstführung.
  • Boardman, J. D., Blalock, C. L. & Button, T. M. M. (2008). Sex differences in the heritability of resilience. American Journal of Sociology, 114(2), 331-358.
  • Tugade, M. M. & Fredrickson, B. L. (2004). Resilient individuals use positive emotions to bounce back from negative emotional experiences. Journal of Personality and Social Psychology, 86(2), 320-333.

Connor, K. M. & Davidson, J. R. T. (2003). Development of a new resilience scale: The Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC). Depression and Anxiety, 18(2), 76-82.

Dieser Blogbeitrag gehört zu der Reihe „Resilienz in der Führung“, bestehend aus 4 Episoden. Lesen Sie sich hier die Anderen Beiträge durch.